+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Разъяснение верховного суда по ст 72 2 тк рф

Постановление содержит ряд принципиальных позиций Верховного Суда по многим спорным вопросам. Пленум, наконец, поставил точку в споре о том, является ли в настоящий момент обязательным соблюдение досудебного порядка разрешения трудовых споров — обращения в КТС. Как указано в п. Трудовой кодекс устанавливает укороченные сроки исковой давности по трудовым делам. При этом кодекс не регламентирует последствия пропуска указанных сроков. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Снижение срока наказания (обжалование приговоров) если срок назначен с применением ст. 64 УК РФ

Подход Верховного Суда РФ к проблемам применения Трудового Кодекса РФ

Основания для срочного характера трудовых отношений меняются, но при этом нет смысла прекращать трудовые отношения, гораздо разумнее продлевать срок договора, обосновывая его новой причиной замещения. Такая ситуация возникает при замене беременной женщины на период временной трудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такое замещение, как правило, возлагается желательно не менять специалиста на одного работника, изначально принятого на период болезни работника с соответствующим обоснованием. Имея в виду правило части 4 ст. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте.

Это быстро и бесплатно! Одна из статей расходов любой организации связана с оплатой труда персонала. Как правило, работодатели оптимизируют затраты по данной статье несколькими способами: проводят сокращение штата уменьшая количество работников, но не меняя размера оплаты труда оставшихся - когда сократить расходы необходимо незначительно; уменьшают размеры заработных плат снижая в процентном соотношении размеры заработных плат всем сотрудникам или в твердой денежной сумме - по должностям, при этом сохранив количественный состав коллектива - характерно для случаев оптимизации расходов при максимальной загруженности всех работников; проводят названные процедуры - первую и вторую - одновременно или поочередно - в случаях необходимости максимального сокращения затрат; изменяют режим работы вводят неполное рабочее время - характерно для предбанкротных ситуаций, когда предприятие значительно сокращает объем производства или вообще сворачивает его, почти или уже практически не работает.

Правильно провести процедуру сокращения затрат работодателя на оплату труда работников за счет уменьшения их заработной платы достаточно сложно.

Оговоримся сразу, что это - не самая популярная среди работников мера. Поэтому важно обойти все острые углы и не совершить фатальных ошибок, которые могут привести к негативным для работодателя последствиям, когда необходимо будет разбираться в суде.

Вариант 1. Взаимное соглашение сторон Руководство предприятия объясняет трудовому коллективу сложность ситуации, послужившую основанием для принятия непопулярного решения об уменьшении заработной платы, и находит у него поддержку. Работники соглашаются на изменение размера заработной платы в меньшую сторону.

В этом случае подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором сразу и указывают новый размер заработной платы и дату, с которой указанный размер начинает применяться как правило - с момента подписания. То есть действуют положения ст. Никакого предупредительного срока о начале действия нового размера оплаты труда соблюдать в этом случае не требуется. Вариант 2. Отказ работника Работники не согласны с уменьшением их заработной платы.

Такое развитие ситуации практически типично при применении работодателем непопулярной меры оптимизации ФОТ. При этом варианте работодателю предстоит пройти несколько этапов. Этап 1 теоретический. Исходя из п. В случае возникновения трудового спора ему придется в суде доказывать, что у него произошло изменение технологии производства или имелись иные объективные причины для уменьшения заработной платы работникам.

Этап 2 подготовительный. О предстоящем изменении размера заработной платы, а также о причинах, вызвавших такую необходимость, работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала исчисления заработной платы в новом размере то есть начала действия измененных условий трудового договора п.

Этап 3 оформительский. Работодатель до или одновременно с уведомлениями издает приказ о принятых оптимизирующих методах, об утверждении нового штатного расписания с определенной даты дата введения нового штатного расписания должна, по сути, совпадать с датой введения новых окладов.

Этап 4 переходный. Работник уведомлен, но выражает несогласие работать в новых условиях, то есть с пониженным размером оплаты труда. В этом случае работодателю необходимо соблюсти требования п. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данный этап при сокращении расходов на оплату труда чаще всего не действует по той причине, что у работодателя, оптимизирующего свои расходы на ФОТ, как правило, уже нет никаких иных вакансий или работ.

В связи с этим он остается в большинстве случаев только в теории, редко реализуясь на практике. Однако указанное положение касается сокращения размеров заработной платы, но не сокращения штатов. Этап 5 заключительный. Заключительный этап реализации программы по сокращению размеров заработной платы работников может иметь два варианта: работники продолжают работу у работодателя на тех же условиях при уже пониженном размере оплаты труда; работники, не согласные продолжить работу на новых условиях, увольняются по п.

Если же работник продолжил работу по истечении срока предупреждения, то это признается как его согласие на работу в измененных условиях. В этом случае требуется письменное закрепление новых условий в трудовом договоре.

Рассмотрим основные такие ошибки, оценку их судебными органами и ГИТ. Ошибка 1. Согласно судебной практике данную причину суды не признают основанием для снижения окладов. В случае судебного спора суд признает действия работодателя необоснованными и незаконными.

Работодатель обязан будет выплатить все недополученное работниками. И выискивать надлежащую причину для понижения зарплат. ГИТ в Краснодарском крае выявила в рамках проведенной проверки, что работодатель издал приказ об изменении штатного расписания, согласно которому должностные оклады и тарифные ставки всех работников были уменьшены в раза. На основании такого приказа всем работникам за исключением находящихся в отпусках без сохранения зарплаты и на больничном под роспись вручены уведомления об изменении существенных условий трудового договора - об уменьшении размеров окладов.

Между тем, ГИТ установлено, что основания, предусмотренные трудовым законодательством для изменения условий оплаты труда работникам, - организационные или технологические изменения условий труда, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, приказ об изменении штатного расписания - отсутствуют.

Предписание об отмене указанного приказа работодатель исполнил. Организация оштрафована по ч. Ошибка 2. Работник не уведомлен об изменениях размера заработной платы. Изменения вступили в силу, заработную плату начисляют и выплачивают в новом размере. Работник может в судебном порядке взыскать с работодателя всю задолженность по заработной плате, размер которой был установлен в трудовом договоре.

Суд установил как факт трудовых отношений истицы и ответчика, так и факт изменения работодателем размера ее заработной платы и условий работы введение графика без оформления их согласно требованиям ТК РФ. Принимая решение, суд указал, что в силу ст. Обязанность вносить изменения и оформлять трудовые отношения надлежащим образом возложена на работодателя а силу ст. Основываясь на указанных выводах и материалах дела, суд исковые требования И.

Ижевска Удмуртской Республики от Ошибка 3. Работнику изменены составляющие заработной платы, указанные в трудовом договоре или их соотношение. Однако ни дополнительного соглашения к трудовому договору не имеется, ни процедура изменения определенных трудовым договором условий, предусмотренная ст. Работнику установлен оклад должностной оклад в размере 10 руб. Работодатель изменяет их соотношение: вводит оклад в размере руб.

При этом премию начисляют и выплачивают в соответствии с положениями об оплате труда и о премировании, которые предусматривают, что премию при определенных показателях могут не начислять и не выплачивать. Работодатель, поменяв местами составляющие заработной платы, уверен, что в целом размер заработной платы, указанный в трудовом договоре, не поменялся. Он начинает в предусмотренных указанными положениями случаях не выплачивать премию и оказывается не прав.

Не прав он будет и в том случае, когда ранее трудовым договором был установлен оклад "белая заработная плата" , а затем работодателем изменен порядок расчета: установлен маленький оклад как правило, в размере минимального размера оплаты труда и премия в большем размере. При этом Положением о премировании предусмотрено, что премия работнику может быть и не начислена.

Работник может в судебном порядке взыскать недополученную заработную плату. Ошибка 4. Неправильное толкование работодателем норм ТК РФ. Работнику в трудовом договоре установлен оклад, а также указаны бонусы, премии, которые выплачивают в размере и сроки, установленные локальными актами.

В соответствии со ст. Работник при приеме на работу в соответствии со ст. ГИТ при проверках работодателей исходит из позиции, что даже несмотря на то, что в трудовых договорах, заключаемых в письменной форме, о бонусных выплатах не упоминается, ознакомление с Положением об оплате труда свидетельствует о том, что каждому сотруднику при заключении трудового договора было известно об условиях оплаты его труда.

И тот факт, что после ознакомления с Положением сотрудник приступил к работе, говорит о том, что соглашение о выплате заработной платы в виде бонусов между работником и работодателем фактически было достигнуто, хотя и не было зафиксировано в письменной форме.

Следовательно, об отмене выплаты бонусов работник должен быть уведомлен в установленном порядке не менее чем за два месяца ст. Более того, ГИТ признает такое сокрытие размера бонуса, порядка его начисления и неуказание этого в трудовом договоре нарушением требований ст. Если бонус или премия доплата входит в систему оплаты труда, об изменениях в части их выплаты работник должен быть уведомлен в порядке ст.

Судебный спор с работником, решение не в пользу работодателя, взыскание недоначисленной заработной платы. Участок, которым он руководил, регулярно выполнял задание, однако часть приработка ему не выплачена. Мировой судья признал обоснованность исковых требований, поскольку ответчик не представил доказательств совершения истцом нарушений, влекущих согласно Положению об оплате труда снижение размера премии.

Данное решение апелляционным определением Волгодонского городского суда оставлено без изменения. Ошибка 5. Увольнение работника после истечения срока вступления нового штатного расписания по п. Если после вступления в силу новых окладов работники продолжили выполнение своих трудовых функции в измененных условиях, это признается доказательством того, что работники не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций.

Основание увольнения, предусмотренное п. Восстановление работника на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула. Пять истцов обратились в суд с исками к работодателю о восстановлении на работе. Как установил суд, все они были уволены по п. Однако при рассмотрении дела было установлено, что истцы, несмотря на выраженное ими несогласие с новыми условиями, все же продолжили работу.

В данной части суд в конечном итоге пришел к обоснованному выводу, что основания, предусмотренные п. В связи с изложенным Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила постановлений нижестоящих судов и направила дело на новое рассмотрение.

Ошибка 6. Отсутствие правовых оснований для вручения уведомлений об изменении размера заработной платы. Ситуация, когда причина следует за следствием, то есть ошибка в действиях, совершенных наоборот: работодатель вручает уведомления об изменении условий трудового договора, а затем уже утверждает новое штатное расписание и план мер по оптимизации затрат на ФОТ.

Разъяснение верховного суда по ст 72 2 тк рф

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. Разъяснения Верховного Суда РФ о недопустимости увольнения некоторых категорий работников. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что: а не допускается увольнение работника за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав статья ТК РФ ; в , по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей Кодекса часть вторая статьи 82 ТК РФ.

2. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует. учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в.

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения:. Подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров. Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, то есть из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции работы по определенной специальности, квалификации или должности , подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором статья 15 ТК РФ , а также подсудно ли дело данному суду. Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания пункта 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор часть вторая статьи , часть третья статьи ТК РФ , а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются. Все дела о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания часть первая статьи 71 ТК РФ , подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Верховный Суд разъяснил п. В последнем случае перемещение в другое структурное подразделение является изменением существенных условий труда и возможно лишь с письменного согласия работника. Однако очевидно, что полностью устранить данную коллизию, появившуюся вследствие ошибки законодателя, ВС РФ не в состоянии, но он нашел весьма "практичный" выход из ситуации. На практике лишь немногие трудовые договоры заключаются с указанием структурного подразделения, и, следуя логике ВС РФ, работников, заключивших такие договоры, можно переводить в другие структурные подразделения без изменения трудовой функции без их письменного согласия. Однако является ли таким обстоятельством обыкновенный простой или замещение временно отсутствующего работника, не угрожающие ничем, кроме убытков работодателя?

Основания для срочного характера трудовых отношений меняются, но при этом нет смысла прекращать трудовые отношения, гораздо разумнее продлевать срок договора, обосновывая его новой причиной замещения. Такая ситуация возникает при замене беременной женщины на период временной трудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Верховный Суд разъяснил п. В последнем случае перемещение в другое структурное подразделение является изменением существенных условий труда и возможно лишь с письменного согласия работника. Однако очевидно, что полностью устранить данную коллизию, появившуюся вследствие ошибки законодателя, ВС РФ не в состоянии, но он нашел весьма "практичный" выход из ситуации. На практике лишь немногие трудовые договоры заключаются с указанием структурного подразделения, и, следуя логике ВС РФ, работников, заключивших такие договоры, можно переводить в другие структурные подразделения без изменения трудовой функции без их письменного согласия. Однако является ли таким обстоятельством обыкновенный простой или замещение временно отсутствующего работника, не угрожающие ничем, кроме убытков работодателя? В пункте 17 Постановления ВС РФ указал, что временный перевод работника без его согласия на другую работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества или для замещения отсутствующего работника допустим только в случае, когда перечисленные негативные явления вызваны чрезвычайными обстоятельствами или когда простой или оставление рабочего места может привести к катастрофе.

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение. При переводе работника без его согласия на срок до 1 мес. Их может быть 3: 1 в целях предотвращения случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения; 2 в целях устранения последствий этих случаев; 3 при совокупности первой и второй причин. Причины необходимо указать в приказе распоряжении о переводе.

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником.

Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения экстраординарных случаев, указанных в ч. Перевод на другую работу в указанных случаях регламентируется федеральным законом, поэтому право работодателя осуществить такой перевод, как и обязанность работника выполнять новую работу, вытекают непосредственно из закона, вне зависимости от того, предусмотрено ли это в качестве условия трудового договора. Попробуйте обновить страницу. Пожалуйста, попробуйте позже.

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Фрол

    Без простите чего? ПРАВ? Может водительского удостоверения на право управления?

  2. Майя

    І з цієї ж дати 17.04.1992 року не прийнято ЖОДНОГО документа про Державний Герб України ні постанови ВРУ ,яка з цієї дати 17.04.1992 року набула повноважень встановлювати державні сисмволи України за статтею 166 Конституції УРСР 1978 року , ні з дати прийняття КУ 28.06.1998 року і до цього часу не прийнято закону про Державні симвои України за 20 статтею КУ.

  3. Игнатий

    Рассчитывать в России на пенсию, это как минимум наивный юношеский максимализм. Никогда не думал, что к моим 65-ти пенсия вообще будет, как явление. Удручает лишь то, что не платить в эту прорву своих кровных сейчас можно лишь противозаконными способами, увы.