+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Ознакомлкение работника о выплате премии

Дата публикации Организация выплачивает работникам премии каждый месяц вместе с зарплатой. Это предусмотрено принятым положением об оплате труда. Нужно ли каждый раз знакомить работников с приказом о премировании под подпись?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Кому положена премия. Утро с Губернией. Gubernia TV

Премии работникам: разъясняет Роструд

Премия — какое другое слово более греет душу каждого наемного работника? Однако, действующее трудовое законодательство ограничилось тем, что включило стимулирующие выплаты в том числе и премии в понятие заработной платы работника ст. Трудовой кодекс РФ не детализирует, каким образом и на каких основаниях производится выплата работнику премии, должна ли такая выплата производиться вовсе, и в каких случаях работник может быть лишен премии полностью или частично. Являясь одной из форм материального стимулирования работников, премирование применяется в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, что делает его весьма привлекательным не только для работника, но и для работодателя.

Однако вполне естественно, что у работодателя возникает желание использовать механизм премирования в своих интересах, выплачивать премию лишь добросовестным работникам и при условии достижения намеченных работодателем целей, а у работника, соответственно, возникает не менее горячее желание получить премию несмотря ни на что. Поэтому споры, касающиеся вопросов выплаты и начисления премий, составляют довольно значительный процент от всех трудовых споров, рассматриваемых судами.

Что же необходимо учесть работодателю, чтобы оградить себя от возможных негативных судебных последствий и соблюсти закон, одновременно защитив свои интересы? Как показывает практика, все судебные споры, касающиеся премирования, можно условно разделить на три категории:. Работники в таких ситуациях не всегда разделяют позицию администрации, причем даже тогда, когда общий размер заработка не уменьшается.

Профсоюзный комитет обратился в суд с заявлением о признании незаконными введенных работодателем взамен ранее действовавших положений о премировании. Полагал, что новые положения являются дискриминационными по отношению к работникам, отсутствовавшим на работе в связи с болезнью, а также ухудшают условия оплаты труда работников по сравнению с ранее действовавшей системой оплаты труда.

Судом в удовлетворении иска было отказано. Изучив материалы дела, суд пришел к выводу, что введение системы стимулирующих выплат, включая премиальные вознаграждения за достижение различных показателей в т. Действующее законодательство предусматривает лишь одно правило, обязательное для работодателей в таких случаях: условия оплаты труда, определенные локальным нормативным актом организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами ст.

Оно не содержит никакого запрета для работодателей изменять действующие системы оплаты труда и стимулирующих выплат как в лучшую для работников сторону, так и в худшую. Также судом было установлено, что мнение профсоюзной организации по поводу вводимых положений работодателем выяснялось; процедура ознакомления работников с новыми положениями о премировании была соблюдена определение Липецкого областного суда от А в следующем случае решение суда оказалось не в пользу работодателя.

Работница обратилась в суд с иском о взыскании недоплаченной суммы премии. Указывала, что работодателем было принято новое Положение о премировании, которое ухудшало условия оплаты работников по сравнению с ранее действующим положением. С новым Положением о премировании истица ознакомлена не была.

Полагала, что новое Положение не должно ухудшать положение работников, а также не могло быть применено без ознакомления работников с его содержанием.

Установив, что в заключенном с истицей трудовом договоре имеется ссылка на осуществление премирования в соответствии с действующим на момент заключения договора Положением о премировании, суд пришел к выводу, что в данном случае изменение условий премирования представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, и, следовательно, в силу ст.

В результате исковые требования о взыскании недополученной премии были удовлетворены определение Ростовского областного суда от Для того чтобы правильно оформить выплату работникам премии, в первую очередь необходимо разработать положение о премировании, в котором четко указать показатели премирования, непосредственно связанные с производственной деятельностью предприятия, качеством и количеством труда каждого работника, либо отдельной категории работников.

Это позволит работодателю не только избежать обвинений в дискриминации, но и учесть расходы по выплате премии для целей налогообложения прибыли. В соответствии со ст. При изменении премиальных положений всех работников также необходимо своевременно ознакомить с ними под роспись. Достаточно часто возникают споры в связи с невыплатой премии в результате невыполнения установленных показателей премирования — работодатель считает, что оснований для выплаты премии нет, а работники с этим абсолютно не согласны.

Как правило, такие споры происходят в тех случаях, когда в положении о премировании содержатся нечеткие формулировки, которые могут иметь различное толкование. Работник обратился в суд с иском о взыскании невыплаченной премии, мотивируя свои требования тем, что в соответствии в принятым в организации Положением о премировании выплата премии осуществляется в зависимости от выполнения установленного для управления текущего плана продаж. По итогам работы за спорный период управление, в котором работает истец, перевыполнило план продаж, однако премия истцу выплачена не была.

Разрешая спор, суд установил, что действующим Положением предусмотрено премирование работников с учетом выполнения текущего плана, установленного персонально каждому работнику.

Работодателем были установлены индивидуальные планы продаж на рассматриваемый период, с которыми каждый работник, в том числе и истец, был ознакомлен под роспись.

Истец установленный ему индивидуальный план не выполнил, в связи с чем право на получение премиальной выплаты не имеет. Доводы заявителя о том, что установление индивидуальных планов продаж сотрудникам не предусмотрено, опровергаются представленным в материалы дела Положением об оплате труда работников, из буквального прочтения текста которого с однозначностью следует, что премирование осуществляется за индивидуальный трудовой вклад в коллективные результаты труда при достижении высоких производственных показателей определение Ярославского областного суда от Как мы видим, детальная проработка работодателем содержания локального нормативного акта, включение в него четких и ясных формулировок, позволяющих избежать двоякого толкования, а также соблюдение процедуры установления количественных показателей премирования и ознакомления с ними работников, позволяет работодателю вполне успешно отстаивать в подобных случаях свою позицию.

Пожалуй, самая распространенная категория судебных споров, связанных с оплатой труда — это споры по поводу лишения работника премии за какую-либо провинность. И здесь масла в огонь подливает еще и то обстоятельство, что за достаточно серьезные проступки работодатели, как правило, применяют и наложение дисциплинарного взыскания, и депремирование.

Содержащаяся же в ст. Истец обратился в суд с заявлением о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании денежных средств.

Полагал, что такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, трудовое законодательство не содержит, а премия является составной частью его заработной платы, которой его незаконно лишили. Изучив материалы дела, суд установил, что Положением о премировании, действующим у работодателя, предусмотрено, что общим условием для премирования являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Одним из пунктов установлено, что за отдельные нарушения, а также в случае, если к работнику было применено дисциплинарное взыскание, премия может быть уменьшена, либо работник может быть лишен ее полностью, в зависимости от тяжести совершенного проступка.

При заключении трудового договора истец был надлежащим образом ознакомлен с данным Положением и должностной инструкцией. Оценив доказательства, суд пришел к выводу, что поскольку основанием для лишения истца премии послужил факт дисциплинарного взыскания — выговор, который сторонами не оспаривается, то работодатель имел право лишить истца премии за тот же период.

Суд указал, что не может принять во внимание довод истца о том, что, не выдав ему премию, ответчик применил к нему вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом РФ, поскольку этот довод основан на неверном толковании норм права. В результате в иске судом было отказано решение Гайского городского суда Оренбургской области от Работница обратилась в суд с иском об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишении премии за то, что она ушла с работы на 1,5 часа раньше по состоянию здоровья.

Разрешая спор, суд пришел к выводу о наличии в действиях истца дисциплинарного проступка — она покинула рабочее место до конца смены, непосредственного руководителя в известность не поставила, к медицинскому работнику предприятия не обращалась, оправдательного документа листка нетрудоспособности работодателю также не предоставила. В соответствии с утвержденным работодателем Положением о премировании премия по итогам работы за месяц не начисляется в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, должностной инструкцией, несоблюдением Правил внутреннего трудового распорядка.

Суд считает, что, установив в действиях истца нарушение правил внутреннего трудового распорядка, работодатель был вправе не начислять работнице премию по итогам месяца. Однако, по мнению суда, наложенное на истца дисциплинарное взыскание — выговор — не соответствует тяжести совершенного проступка и степени вины работницы. На основании изложенного суд удовлетворил иск частично: признал незаконным и отменил приказ в части наложения дисциплинарного взыскания — выговора, в части же исковых требований о признании незаконным лишения премии — в удовлетворении отказал решение Мотыгинского районного суда Красноярского края от Как показывает практика, для того чтобы лишение премии было признано законным, работодателю необходимо, во-первых, подробно указать в положении о премировании, за что и в каких случаях может применяться лишение премии или снижение ее размера, а также порядок оформления такого депремирования.

И, во-вторых, иметь неопровержимые доказательства самого факта нарушения работником трудовых обязанностей, за которым последовало лишение премии. Премирование представляет собой достаточно эффективный инструмент стимулирования работников, который способен отвечать интересам как работника, так и работодателя.

Для правильного использования этого инструмента необходимо, прежде всего, установить правила игры, то есть зафиксировать все условия начисления и выплаты премий. Для этой цели лучше всего составить отдельный локальный нормативный акт — положение о премировании, закрепив в трудовых договорах с работниками отсылочную норму на такое положение это необходимо и для правильного отнесения затрат. Если в организации действует представительный орган работников, то при принятии положения о премировании нужно соблюсти процедуру учета мнения этого органа, предусмотренную ст.

Работников необходимо ознакомить со всеми положениями о премировании под роспись — это первое, что будет выяснять суд при возникновении спора. В положении о премировании нужно подробно сформулировать, за что и в каких случаях работник может быть лишен премии, и как оформляется такое лишение. Желательно также указать, что депремирование не является дисциплинарным взысканием и может применяться независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Также необходимо отметить, что с 3 октября г. Как показывает судебная практика, достаточно часто суды отказывали работникам в удовлетворении исковых требований по данной категории споров по формальному основанию — в связи в пропуском срока обращения в суд, о котором заявлял ответчик. Теперь же такие иски будут рассматриваться по существу, что, наряду с прогнозируемым увеличением общего количества исков по оплате труда, вызванным значительным продлением срока для обращения в суд, повлечет за собой определенное увеличение числа исков, решения по которым будут постановлены не в пользу работодателей.

Конечно, можно только порадоваться за работников, шансы которых отстоять свои интересы увеличиваются. А работодателям остается только еще раз проверить действующие в организациях премиальные положения и не допускать досадных ошибок. Кто получит премию — практические рекомендации и судебная практика Автор: Елена Туркина. Как показывает практика, все судебные споры, касающиеся премирования, можно условно разделить на три категории: — работник не согласен с принятой работодателем системой и показателями премирования; — работник не согласен с принятым работодателем решением не выплачивать премию в связи с невыполнением показателей премирования; — работник не согласен с лишением премии либо уменьшением ее размера за допущенные, по мнению работодателя, упущения в работе.

Рассмотрим эти виды судебных споров более подробно. Судебная практика. Также достаточно интересным является следующее решение суда. Резюмируя все вышесказанное, можно сделать следующие выводы: 1. Вернуться в раздел.

Вопрос недели: Нужно ли ознакомить работников, что премия будет начислена в меньшем размере?

Необходимо ли ознакомить с ним всех фигурантов приказа, или достаточно только подписи бухгалтера? Это действительно непростой вопрос, который требует развернутого ответа, так как придется расставить все точки над i. По общему правилу, все фигуранты приказа должны быть с ним ознакомлены под роспись. Однако следует правильно понимать, кто является фигурантами приказов:. Следует отметить, что ознакомления исполнителей с приказами по основной деятельности требует не только законодательство, но и просто здравый смысл: если работник не ознакомлен с приказом, то как можно требовать его исполнения? Ознакомление с приказами по личному составу осуществляется по одному из трех оснований:.

Работников надо ознакомить с размером выплачиваемой премии, и по источником выплаты премий не должна быть чистая прибыль.

Премии – снижаем издержки, мотивируем работников, избегаем суда

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Витрянский, Л. Михеева, Е. Суханов, А. Сергей Слесарев. Эксперт центра правового содействия законотворчеству "Общественная Дума". Трудовое законодательство предоставляет работодателю набор инструментов, который позволяет не только снизить издержки на оплату труда, но и одновременно с этим стимулировать работника к повышению производительности труда.

Премирование работников: правила оформления

Премирование по формальным показателям, надо ли обязательно знакомить работников, что премия будет начислена в меньшем размере? Работников надо ознакомить с размером выплачиваемой премии, и по каким основаниям она выплачивается. Если этого не сделать, могут возникнуть споры с работниками и с контролирующими органами. В организации должно быть положение о премировании и в нем должны быть прописаны условия начисления премии.

Можно ли выплатить бывшему работнику квартальную премию, если он уволился в середине квартала? Вправе ли работодатель начислить квартальную премию по результатам работы за этот период не всем сотрудникам, а выборочно, если сотрудники отработали полный квартал?

Кто получит премию — практические рекомендации и судебная практика

Новости Инструменты Форум Барометр. Войти Зарегистрироваться. Вход для зарегистрированных:. Забыли пароль? Войти через:. Раньше вы входили через.

Подпись работника в приказе на премию

Премия — какое другое слово более греет душу каждого наемного работника? Однако, действующее трудовое законодательство ограничилось тем, что включило стимулирующие выплаты в том числе и премии в понятие заработной платы работника ст. Трудовой кодекс РФ не детализирует, каким образом и на каких основаниях производится выплата работнику премии, должна ли такая выплата производиться вовсе, и в каких случаях работник может быть лишен премии полностью или частично. Являясь одной из форм материального стимулирования работников, премирование применяется в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, что делает его весьма привлекательным не только для работника, но и для работодателя. Однако вполне естественно, что у работодателя возникает желание использовать механизм премирования в своих интересах, выплачивать премию лишь добросовестным работникам и при условии достижения намеченных работодателем целей, а у работника, соответственно, возникает не менее горячее желание получить премию несмотря ни на что. Поэтому споры, касающиеся вопросов выплаты и начисления премий, составляют довольно значительный процент от всех трудовых споров, рассматриваемых судами. Что же необходимо учесть работодателю, чтобы оградить себя от возможных негативных судебных последствий и соблюсти закон, одновременно защитив свои интересы?

Обязан ли работодатель при лишении работника премии ознакомить его с Если фиксированный размер премии для обычного работника и Выплата квартальной премии отдельным работникам будет.

Необходимо ли ознакомлять работников с приказом о премировании?

Обязан ли работодатель ознакомить работника под подпись с приказом о премии? Каждый месяц размер премии разные. Нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя знакомить под роспись работник с приказом о начислении и выплаты премии. Необходимо отметить, что размер премии работодатель обязан указывать в расчетном листке, который выдается при каждой выплате заработной платы.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Премии сотрудникам: «налоговые» и «трудовые» нюансы
Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Диана

    Спасибо за информацию!На просторах интернета искал информацию по этому вопросу: каждый городит что попало, а тут коротко и по делу.

  2. Давид

    Этот знакомый ваш человек даун! Строительство тут вообще непричем! Эти кидалы с зоны звонят и в любую нишу где лоха можно развести на предоплата! Лучше посоветуйте своему знакомому побольше видео про мошенничества посмотреть, а то и на другом его снова легко разведут!??

  3. ginsbucsai66

    Какой дебил к этому лживому подонку пойдет за юридической помощью? Надо быть умственно неполноценным, чтобы не понимать, что если реформа пройдет, то за пределами Москвы народ будет ненавидеть и презирать свое государство. Гадить государству и чиновникам станет подвигом и доблестью. Моральные ценности умрут и либо страна возродится, через большую кровь, либо развалится на части. Уже сейчас многие ощущают себя рабами, а как следствие, отказываются зарабатывать на что-то большее, чем первичные потребности, точнее, чтобы приобрести только то, что забрать почти невозможно.